Den danske model

Hvad er den danske model?

Begrebet ”Den danske model” blev introduceret i 1993 af forskerne Jesper Due og Jørgen Steen Madsen i bogen ”Den danske model, en historisk sociologisk analyse af det kollektive aftalesystem” (se kilder). Det afgørende element i den danske model er, at organisationerne på arbejdsmarkedet – som repræsenterer henholdsvis arbejdere og virksomhedsejere – laver aftaler indbyrdes om løn og arbejdsforhold. Lovgivningen spiller en begrænset og primært understøttende rolle. Derfor er der f.eks. ingen lovbestemt mindsteløn i Danmark, sådan som der er i Tyskland og mange andre lande verden over. Den danske model bygger ifølge FAOS (se kilder) på en grundlæggende enighed mellem arbejdsmarkedets parter om, at uenigheder skal løses gennem forhandlinger, og at begge parter anerkender den andens interesser. Derudover karakteriserer de følgende elementer også den danske model:

• Høj organisationsprocent og høj overenskomstdækning. Forudsætningen for at fastholde et reguleringssystem med kollektive aftaler er, at et flertal af såvel arbejdere som arbejdsgivere er organiseret og mødes jævnligt for at aftale de fælles spilleregler.
• Overenskomstforhandlingerne foregår koordineret på nationalt niveau, og Forligsinstitutionen spiller en central rolle. Forligsinstitutionen kommer ind i billedet, når parterne ikke kan nå til enighed i forhandlingerne.
• Der findes et system til løsning af konflikter og til at finde kompromiser mellem parterne, der gensidigt anerkender, at de har forskellige interesser.
• Systemet er baseret på frivillighed og selvregulering, frem for lovindgreb.
• Der er et samspil mellem arbejdsmarkedets parter og det politiske system, hvor arbejdsmarkedets parter inddrages i politiske beslutninger, der angår arbejdsmarkedets måde at fungere på. Dette foregår ud fra et princip om at nå til konsensus.

Hvordan opstod den danske model?

Den danske model har historiske rødder til det såkaldte Septemberforlig fra 1899, hvor arbejdsgivere og arbejdere kom til en fælles forståelse omkring spillereglerne på arbejdsmarkedet efter nogle tumultariske årtier med hyppige arbejdskonflikter (se også faktalink-artiklen ”Arbejderbevægelsen”). Dette forlig blev siden bekræftet i Hovedaftalen af 1973, genforhandlet i 1993. Indenfor Septemberforliget og siden Hovedaftalen forpligter begge parter sig på at anerkende følgende elementer:

• Arbejdsgiverens ret til at lede og fordele arbejdet
• Retten til at tage kollektive kampskridt, f.eks. strejke, blokade, sympatikonflikter, lockout og boykot
• Fredspligten, som betyder, at det ikke er lovligt at stoppe arbejdet, så længe der er en kollektiv overenskomst i kraft
• Tillidsrepræsentanters rolle
• Afskedigelse af arbejdstagere og tillidsrepræsentanter
• Overenskomstens varighed og opsigelse
• Brud på overenskomsten, som skal indbringes for Arbejdsretten.

Det fremgår af myndighedernes hjemmeside workplacedenmark.dk, hvor rammerne for den danske model er forklaret, sådan at udenlandske virksomheder, der har udstationerede ansatte i Danmark, kan orientere sig (se kilder).

Du kan få mere at vide om historien bag den danske model i LO’s video her:

Hvad var Septemberforliget?

Septemberforliget blev indgået den 5. september 1899 mellem, hvad der dengang hed Dansk Arbejdsgiver- og Mesterforening og De samvirkende Fagforbund. Det vil sige de organisationer, der på den ene side repræsenterede arbejdsgiverne og på den anden side arbejdstagerne. Organisationerne er forløberne for nutidens DA (Dansk Arbejdsgiverforening) og FH (Fagbevægelsens Hovedorganisation). Baggrunden var en meget langvarig konflikt mellem de to parter, som det beskrives på f.eks. Arbejdermuseets opslag om Septemberforliget 1899 (se kilder). Resultatet af Septemberforliget var en række grundlæggende aftaler for arbejdsmarkedet. Mest fundamentalt var parternes gensidige anerkendelse af arbejdsgivernes ret til at lede og fordele arbejdet, og arbejdernes ret til at organisere sig i fagforeninger. Dermed anerkendte de to organisationer også hinanden som ligeværdige partnere i forhold til løsning af konflikter på arbejdsmarkedet. Det er også en væsentlig del af forliget, at man satte fremtidens standard for et arbejdsmarked, hvor ”arbejdsmarkedets parter” indgår frivillige aftaler uden statens indblanding. Septemberforliget indebar også, at de to organisationer anerkendte hinandens ret til henholdsvis at strejke og at lockoute. Strejke er arbejdernes ret til at nægte at arbejde, mens lockout er arbejdsgivernes ret til at nægte lønmodtagerne at arbejde. Samtidig fastsatte man et sæt grundlæggende regler for disse. Eksempelvis omkring varsling af både strejke og lockout. Samlet set er reglerne en slags grundlov for det danske arbejdsmarked og kaldes derfor i den genforhandlede udgave fra 1973/1993 for ”Hovedaftalen”.

Hvilke institutioner bidrager til at regulere det danske arbejdsmarked?

Selvom arbejdsmarkedets parter i 1899 blev enige om at anerkende hinanden som ligeværdige parter, og blev enige om nogle rammer for at forhandle kollektive overenskomster, så er det ikke altid parterne kan nå til enighed i praksis. Det sker også, at en af parterne bryder de aftaler, der er indgået. Derfor blev der i 1910 oprettet to institutioner, som kan bidrage til at regulere det danske arbejdsmarked med henblik på at minimere konfliktniveauet: Forligsinstitutionen og Arbejdsretten.

Septemberforliget var nemlig ”kun den nødvendige betingelse for aftalemodellen. Den tilstrækkelige betingelse var udviklingen af et fagretligt system og en forligsinstitution, der kunne garantere de kollektive aftaler og bidrage til deres indgåelse og fornyelse uden konflikt.” Sådan beskriver arbejdsmarkedsforskerne Jesper Due og Jørgen Steen Madsen det i artiklen ”Augustudvalget og Carl Ussing” (se kilder), der handler om det politiske udvalg, som anbefalede oprettelsen af Forligsinstitutionen og Arbejdsretten. Udvalget blev nedsat, fordi begge parter blev ved at bryde de fælles spilleregler, som de ellers var nået til enighed om i Septemberforliget.

Det var først med Augustudvalget, at hovedprincipperne i det, som senere blev kaldt den danske model, blev institutionaliseret:

1) Sikringen af de overenskomstmæssige goder for arbejderne – uden at de konstant måtte gå i konflikt for at forsvare dem, og

2) Sikringen af, at arbejdsgiverne i fred kunne lede og fordele arbejdet i overenskomstperioden – i respekt for de indgåede overenskomster.

Når f.eks. forhandlinger om fornyelse af en overenskomst ikke lykkes, træder Forligsinstitutionen til. Forligsinstitutionen kan ikke forhindre en arbejdskonflikt, men kun mægle mellem parterne og udsætte en varslet konflikt i op til to gange 14 dage. Det er parternes afgørelse om de vil respektere en mæglingsskitse eller gå i konflikt. Forligsinstitutionen forholder sig til interessekonflikter mellem parterne. Retslige konflikter derimod – f.eks. hvorvidt en strejke eller lockout er lovlig, eller hvorvidt en overenskomst er blevet overtrådt eller ej – er noget Arbejdsretten forholder sig til. Arbejdsretten kan idømme bøder til både arbejdsgivere og fagforeninger, og dens afgørelser kan ikke ankes til de almindelige domstole.

Hvad betyder flexicurity?

Selve termen stammer fra 1990'erne, hvor den angiveligt blev opfundet af den daværende socialdemokratiske statsminister Poul Nyrup Rasmussen (1993-2001). Flexicurity er en sammentrækning af de to engelske begreber ”flexibility” og ”security”, og dækker over en samfundsmodel, der kombinerer en høj grad af social sikkerhed, især omkring arbejdsløshed, og et fleksibelt arbejdsmarked. Sidstnævnte betyder i praksis, at arbejdsgiverne har meget frie rammer med hensyn til at fyre og hyre medarbejdere. I de senere år har der været stor international interesse for det danske flexicurity-system, og hvordan det kan lade sig gøre at kombinere høj produktivitet med et højt skatteniveau, lav ulighed og indflydelsesrige fagforeninger. Det kan du læse mere om på FAOS’ temaside om Flexicurity (se kilder).

Det tredje ben i ”flexicurity” er en såkaldt aktiv arbejdsmarkedspolitik. Det betyder, at staten, udover passivt at forsørge arbejdsløse med overførselsindkomster, også aktivt gør en indsats for at arbejdsløse igen skal blive beskæftiget. Det kan eksempelvis være gennem efteruddannelse, som i den socialdemokratisk Thorning-regerings tiltag under ”Kontanthjælpsreformen 2013” (se kilder), eller ved jobformidling, jobtræning og aktivering. De tre elementer, social sikkerhed, fleksibelt arbejdsmarked og aktiv arbejdsmarkedspolitik er blevet kaldt ”Den danske models gyldne trekant”, som i kronikken ”Et forsvar for den danske model” (se kilder). I kronikken skriver LO's formand Harald Børsting:

”Styrken ved flexicurity er, at det er nemt for virksomhederne at hyre og fyre medarbejdere. Det giver flest arbejdspladser, fordi virksomhederne løbende kan tilpasses produktionen. Fleksibiliteten for virksomhederne og sikkerheden for lønmodtagerne følges ad.”

Modellen bliver ofte – for eksempel i det britiske nyhedsmagasin The Economist – rost for at være et mere dynamisk økonomisk system, end det system, der benyttes f.eks. i de sydeuropæiske lande (se kilder).

Hvem er ”arbejdsmarkedets parter”?

Arbejdsmarkedets parter er de organisationer, som repræsenterer henholdsvis arbejdere og arbejdsgivere. De mange mindre og større fagforeninger og arbejdsgiverforeninger er samlet i hovedorganisationer.

Fagforeningerne er samlet i:

· Fagbevægelsens Hovedorganisation (FH)

· Akademikernes Centralorganisation (AC)

· Lederne

Arbejdsgiverforeningerne er (inden for den private sektor) samlet i:

· Dansk Arbejdsgiverforening (DA)

· Finanssektorens Arbejdsgiverforening

Det er FH og DA, som er de største hovedorganisationer, og derfor dem, der oftest henvises til med begrebet ”arbejdsmarkedets parter”.

Hvad er trepartssamarbejdet?

Staten og arbejdsmarkedets parter udgør de tre ben i trepartssamarbejdet. Udover at staten overlader en stor del af organiseringen af arbejdsmarkedet til arbejdsmarkedets parter, bliver organisationerne også inddraget, når staten lovgiver om stort set alle andre forhold på arbejdsmarkedet. Det gælder eksempelvis dagpengelovgivning, uddannelser, ferielovgivning, arbejdsmiljø, jobformidling og en lang række andre områder. Inddragelsen sker enten ved, at lovforslag sendes i høring hos organisationer, der således får lov til at give deres mening til kende og påvirke lovgivningen. Men der er også løbende kontakt mellem statsadministrationen og arbejdsmarkedets parter af mere uformel karakter.